Как воздействовать на сотрудников социально-бытовыми стимулами

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как воздействовать на сотрудников социально-бытовыми стимулами». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.

Нематериальная мотивация хороша, потому что:

• сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
• формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
• помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
• она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера

Что такое нематериальная мотивация персонала

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.

Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.

Повышение эффективности материальной мотивации

Нематериальное стимулирование – это не один раз внедрить, успокоиться и ждать, когда все заживут счастливо. Чтобы повысить продуктивность нематериальных методов мотивации персонала, регулярно проводите опросы работников. Так вы узнаете, что их волнует, чем недовольны и что привлекает в компании. И сравните ответы с аналогичными периодами. В связке с этим повышается и эффективность материальной мотивации. Например, премия за перевыполнение плана вместе с похвалой, бесплатным кофе – это уже работа мечты.

Не зацикливайтесь на одном способе нематериальной мотивации сотрудников, а комбинируете их, обязательно пробуйте что-то новое. Используйте систему нематериальной мотивации сотрудников, чтобы исполнители хотели работать в компании как можно дольше. Нематериальная мотивация персонала – это залог процветания компании, которая не может существовать без сплоченной команды. Возьмите на заметку примеры нематериальной мотивации, приведенные выше.

Чтобы лодка качества не разбивалась о быт

К материальным рычагам мотивации можно отнести все, касающееся организации труда. Разве может сотрудник работать качественно, если оборудование, необходимое ему для работы, не в порядке? Все ли требующиеся инструменты в наличии? Достаточно ли расходных материалов? Банальное отсутствие канцтоваров или вышедший из строя в разгар рабочего дня факс могут надолго затормозить работу, сорвать важную сделку. Постоянная борьба сотрудников с подобными «производственными трудностями» неукротимо снизит стимул к качественной работе. Наладить организацию труда должен, несомненно, руководитель.

Не следует забывать и о простых человеческих потребностях сотрудников, ведь на работе они проводят целый день, практически живут, и работодатель должен минимизировать дискомфорт этой жизни вне дома. Существенно снизится качество работы, если на откуп сотрудников остаются способы решения бытовых проблем, таких как:

• принятие пищи в обеденный перерыв;
• возможности для соблюдения личной гигиены;
• место для размещения верхней одежды и личных вещей;
• физиологические отправления и др.

Как наиболее эффективно обустроить жизнь на работе, работодатель должен решить сам: например, что касается обедов, можно организовать централизованную доставку еды или оборудовать для принятия пищи специальную комнату, оснастив ее микроволновкой и электрочайником.

Методы по вовлечению работников в безопасность труда: кейс «Газпром Добыча Надым»

Компания ООО «Газпром Добыча Надым» в 2019 году разработала «Положение о системе мотивации работников». В программе компания выделила 5 методов по вовлечению работников в процесс создания и обеспечения производственной безопасности, разберем каждую категорию.

Административные

Их можно отнести к «методам кнута», поскольку опираются они на власть и взыскания. Сами административные методы разбиты на еще 5 категорий:

• организационные: разработка внутренних нормативных документов компании, Устава предприятия, Правил внутреннего трудового распорядка. Нарушение правил влечет дисциплинарные взыскания;
• распорядительные: направлены на соблюдение нормативных документов и поддержание системы управления организацией. К ним относятся приказы, инструкции, целевое планирование, координация работ и контроль исполнения;
• материальная ответственность: заключается в обязанности работника возместить стоимость ущерба, который нанесен предприятию по его вине;
• дисциплинарная ответственность: возлагается, если работник нарушил трудовое законодательство и совершил дисциплинарный проступок — не выполнил свои трудовые обязанности, действуя умышленно и неосторожно;
• административная ответственность: работник привлекается в случае совершения административных правонарушений, регулируемых соответствующим Кодексом.

Экономические

Категория «методов пряника», которые разработаны в соответствии с политикой управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром». Экономические методы заключаются в премировании работника по итогам месяца, с учетом участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности.

Если работник достиг установленных на предприятии показателей, не нарушил технологическую и трудовую дисциплину, а также выполнил работу по улучшению состояния производственной безопасности, то он будет премирован. Также к статьям причин для осуществления дополнительных выплат будут отнесены:

• работа без аварий и несчастных случаев;
• действия по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
• активное участие в мероприятиях, направленных на совершенствование условий охраны труда, и санитарно-оздоровительных мероприятиях, а также в соревнованиях и конкурсах по ОТ;
• внедрение перспективных предложений по модернизации условий труда;
• активная работа по проведению специальной оценки условий труда.

Социологические

Эта группа методов играет важную роль в управлении персоналом и позволяет:

• выделить лидеров и обеспечить их поддержку;
• связать мотивацию персонала и требуемый результат работы;
• повысить уровень коммуникации и эффективно разрешать рабочие конфликты;
• собрать данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;
• рационально принимать кадровые решения.

К социологическим методам в ООО «Газпром Добыча Надым» относится организация медико-санитарной части, которая, например, обеспечивает взаимодействие подразделений компании в решении вопросов ОТ и здоровья персонала, работающего в экстремальных климатических условиях высоких северных широт. Сюда входит проведение предупредительных мероприятий по охране здоровья и профилактике заболеваний, медицинское обеспечение персонала.

Организационные

Заключаются в том, что предприятие гарантирует работникам достойные и безопасные условия труда, а также со своей стороны обеспечивает производственную безопасность.

К организационным методам относятся:

• проведение мониторинга условий труда и СОУТ, обеспечение персонала социальным страхованием от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• формирование высокого уровня культуры производственной безопасности посредством, например, внедрения корпоративных традиций и принципов, создания доверительной формы коммуникации в коллективе.

Виды мотивации персонала

Каковы виды мотивации и как они работают на рабочем месте? На рабочем месте существует два типа мотивации — внешняя и внутренняя.

Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые возникают изнутри. Это глубоко укоренившиеся желания и потребность их исполнить. У сотрудника есть желание выполнить задачу, потому что результаты соответствуют его возможностям.

Это поведение, движимое внутренними наградами. Психология говорит, «Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо явных внешних выгод. Мы просто наслаждаемся деятельностью или рассматриваем ее как возможность изучить и реализовать наши возможности».

Сотрудники больше работают ради любви к этой цели, чем за деньги. Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.

Внешняя мотивация персонала, с другой стороны, определяется внешними наградами. Этот вид мотивации наиболее ощутим в природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение связано с задачей, сотрудники по своей природе мотивированы на ее выполнение.

Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот. Преимущество этой мотивации состоит в том, что вы можете сделать выгоды прямыми и измеримыми.

Однако трактовать оба эти мотиватора как противоположности было бы неправильно. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники будут изначально мотивированы с самого начала. Но вы можете предоставить им ощутимые преимущества, чтобы мотивировать их внешне. Это в конечном итоге приведет к внутренней мотивации.

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают:

1. биологические и духовные;
2. внешние и внутренние;
3. личностные и общественные;
4. кратковременные и устойчивые;
5. осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности:

• мотив стадности — потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
• мотив самостоятельности — стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
• мотив самоутверждения — выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
• мотив стабильности — предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
• мотив приобретения нового — выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т. д.;
• мотив состязательности — стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т. п.

Отсутствие обратной связи от руководителя

Обратная связь в менеджменте — это мощнейший инструмент для изменения поведения сотрудника и для его развития. Разумеется, если руководитель умеет предоставлять конструктивную обратную связь.

При проведении интервью с сотрудниками в ходе организационной диагностики я задаю вопросы: «Как вы понимаете, что выполнили работу хорошо? Как вы понимаете, что результат вашей работы соответствует ожиданиям руководителя?» Вы удивитесь, но часто в ответ сотрудники пожимают плечами и говорят: «Я не знаю. Если зарплату платят, значит, все нормально».

В фильме «Чего хотят женщины» была одна героиня. Она была ассистентом отдела большой компании, ее никто не замечал. Девушка страдала и думала, что никто не заметит, даже если она умрет и не выйдет на работу. Если вы смотрели этот фильм, то помните, какими сильными были ее страдания. Равнодушие руководителя к стараниям подчиненного сотрудника — сильнейший источник демотивации. Когда проделанная сотрудником работа остается незамеченной, человек теряет и смысл, о котором мы говорили выше, и веру в себя, и желание сделать свою работу лучше.

Отсюда выводы для руководителей: замечайте своих сотрудников! Радуйтесь успехам сотрудников! Выражайте удовлетворение мимикой, жестами, искренними эмоциями. Это позволит устранить одну из причин демотивации.

Стресс, эмоциональное выгорание

Стресс и эмоциональное выгорание могут являться следствием всего вышеперечисленного или иметь иной источник происхождения.

Если у работника симптомы выгорания, как говорится, на лице, то необходимо поговорить с ним и выяснить причину. Возможно, проблема кроется в организационном пространстве. А иногда выгорание может быть следствием работы в интенсивном режиме или в режиме многозадачности.

Я встречала такие компании, в которых сотрудники работали по 10–12 часов в день, часто выходили на работу в выходные. Руководство компании считало, что такой ритм оправдан, так как у этих сотрудников заработные платы выше рыночного предложения. Но в конечном итоге это приводило к тому, что выдерживали такой ритм далеко не все. Кто-то увольнялся, а кто-то сознательно включал режим энергосбережения, затягивая сроки или снижая качество работы.

Две типовые российские ошибки руководителей

Первая (и мы ее уже затрагивали) — это экономия, оптимизация затрат на персонал. Когда компания теряет прибыль, он не начинает диагностику своих бизнес-процессов, а начинает снижать премиальные. Люди в результате демотивированы. Они работают так же, как раньше, даже лучше, а зарплаты снижаются. Кстати, это происходит во всех компаниях: консалтинговых, производственных. И мы упираемся в то, с чего начали: увольняются ключевые сотрудники.

Если это происходит, конечно, мы стараемся удержать, стабилизировать ключевых сотрудников. Часто персонально. Талантливого сотрудника вызывает грамотный руководитель и говорит: «Какой новый проект тебя бы мотивировал? Чего ты хочешь, о чем мечтаешь? Ты можешь стать лидером в пилотном проекте». Задержит это его? Да. Потому что это тоже деньги, но деньги отсроченные. Если ключевой сотрудник идет на проект, а направление выстреливает, и бизнес идет по пути диверсификации (открытия новых направлений), в итоге он может договариваться с руководителем о получении денег с прибыли проекта.

Есть люди, которых обучили, а потом они уходят из компании, потому что нет карьерного роста. И возможно, в другой компании им будут очень рады. Чтобы их удержать есть системы HR-процессов. Каждый из них завязан на другой. Если обучили — нужно заморочиться мотивацией этих сотрудников. В этом случае мы говорим о нематериальной мотивации. KPI еще нужно ждать, а мотивация связана с карьерным развитием. В Microsoft придумали термин (кстати, придумал наш выпускник, Дмитрий Берсеньев) — «карьерная карта». То есть можно расти вертикально, на новых задачах, или горизонтально — можно ротироваться в другое подразделение, сменить локацию. Всего в ней перечислено 8 видов карьеры.

Социально-бытовые условия жизни пожилых людей

В сохранении здоровья пожилых людей немалую роль могут сыграть градостроительная политика государства, создание условий для населения их в природных зонах, на окраинах городов, на нижних этажах высотных зданий, возможности обмена квартирами. Как показывают исследования, пожилые люди реже обращаются к врачам по поводу заболевания сердечно-сосудистой системы (в 1, 4 раза), если проживают на первых этажах [22, с.125].

Большинство пожилых людей проживает в городах, но социально-экономические проблемы пожилого населения особенно остро выражены на селе. Данная ситуация усиливает значимость государственной поддержки семей, имеющих в своем составе пожилых людей и переживающих одновременно социально-экономические трудности: бедность, безработица, многодетность, болезнь, переселение и другое. Уже не исключение, но, скорее всего, тенденция — увеличение числа одиноко проживающих пожилых людей [13, с.38].

Акт обследования (проверки) жилищных условий

1. Для участия в государственной программе по улучшению жилищных условий. Требуется справка (это и есть Акт, его называют справкой или Актом) о проверке жилищных условий. Акт является одним из вариантов оформления документа данного типа, поэтому имеет равную силу. Разница заключается в том, что акт содержит более детальную информацию о состояние квартиры или частного дома. В документ также могут вписать об имеющейся задолженности по коммунальным платежам, если в этом есть необходимость.
2. Проводиться проверка жилищных условий может как по предварительной договоренности о времени прихода комиссии, так и внезапной. Второй вариант распространен при изучении места жительства несовершеннолетнего, когда необходимо изучить уровень жизни и типичную для семьи обстановку.
3. Если владелец жилья не согласен с составленным актом, то он может обжаловать документ в Жилищной инспекции. При удовлетворении требования организуется повторная проверка.
4. Акт жилищного осмотра имеет ограниченный срок действия. Через 30 дней документ придется переделывать.

Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Условие об улучшении социально бытовых условий работника и членов его семьи

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Похожие записи:

• Дачная амнистия до 1 марта 2023 регистрация садового дома в СНТ закон
• Сумма социальной пенсии по потере кормильца в 2023 году с 1 апреля
• Надежные облигации с высокой доходностью в 2023 году